Anne-Leé, vad gör du egentligen …?

… är en fråga som jag ofta får och som inte alltid är helt enkel att svara på, eftersom kunder har olika hinder och olika behov för att ta sitt nästa steg.

Jag vill gärna dela med mig av ett exempel på ett uppdrag som pågår just nu, där jag arbetar med en ledningsgrupp. Nedan har vi skapat en ”case”-beskrivning, i syfte att berätta vilka steg vi tagit fram till idag och hur vi tänker inför vårt fortsatta arbete. 

Ledningsgrupps utveckling, ett exempel på hur Lead by Profession, Anne-Leé Holmberg skapat ett antal steg i ett uppdrag med en ledningsgrupp som i sin tur har ett uppdrag att leda en större organisation. 

Kort bakgrund En tidigare kund rekommenderade X-företaget till Lead by Profession. Anne-Leés tidigare kund hade en liknande utmaning som X-företaget med kommunikation och samarbete i ledningsgruppen. Hos X-företaget fanns ett behov av support och konkret stöd för ett nästa steg, i syfte att skapa en synbar skillnad framåt på individ- och gruppnivå för ledningsgruppens gemensamma uppdrag.

Anne-Leé har haft fria händer att skapa en väg att arbeta efter, och inför varje nytt steg i processen har vi haft avstämningar tillsammans med uppdragsgivaren som godkänts längst vägen. Ett kraftfullt, positivt och effektivt sätt för att skapa samsyn och tydligare kommunikation kring vägen framåt på alla nivåer för att säkerställa att vi alla är på rätt och samma väg.

Ett synsätt, ett förhållningsätt och en utgångspunkt för uppdragetLedningsgruppen har ansvar för att organisationen arbetar effektivt på operativ nivå, samtidigt som man ser till verksamhetens omvärld och framtid genom att hålla fokus på strategiska frågor. När ledningsgruppen har en gemensam bild av målet och i stora drag ser hur vägen dit ser ut, skapar det en tydlighet gentemot organisationen. Alla vet vad som gäller. Men hindren för att komma dit kan se olika ut. 

Olika hinder, olika behov – ett exempel 

Steg 1Efter ett första telefonmöte inleddes förberedelsearbetet, som syftade till att ge en uppdaterad bild av nuläget i ledningsgruppen. Genomförda insatser och aktiviteter stämdes av mot resultatet – vad är det som gör att arbetet inte fungerar som förväntat? Därefter förbereddes djupintervjuer med var och en i gruppen. En viktig del var att förmedla det bakomliggande syftet med intervjun, ha en tydlig struktur och innehåll samt sätta upp datum för återkoppling. 

Djupintervjuerna bestod av 2 timmars samtal med varje person. Efter summering och sammanställning av dessa, presenterades innehållet i ett första steg till uppdragsgivaren innan en transparent återkoppling gjordes till ledningsgruppen. 

Steg 2I Steg 2 hade VD och Anne-Leé individuella uppföljningsmöten med var och en i ledningsgruppen. Samtalen kretsade kring en central fråga: Vill du delta i och bidra till det gemensamma arbetet framåt i ledningsgruppen? Nyckelord var ”lämna det som varit”, ”arbeta framåt”, ”vilja bidra”. Efter mötena återkopplade Anne-Leé tillsammans med VD till uppdragsgivaren.

Steg 3 I detta steg gjordes individuella återkopplingar av en ledarprofil för ledningsgruppens alla medlemmar. Syftet var att öka medvetenheten om ”hur du fungerar ” och ”hur andra kan uppfatta dig”. Profilen är kopplad till framgångsrika teamegenskaper och fokus var att skapa tydlighet kring ”mitt bästa jag”. 

Här lade vi även grunden för att skapa goda förutsättningar för ett gemensamt språk och förhållningsätt inför nästa steg tillsammans med hela ledninggruppen.

Steg 4I Steg 4 hade vi stort fokus på vikten av kommunikation och gemensamma framgångsrika förhållningsätt för just den här ledningsgruppen och deras uppdrag. Under två dagar träffade Anne-Leé alla i ledningsgruppen på en konferensanläggning, och utifrån de individuella ledarprofilerna och grupprofilen genomfördes ett avslut på det som varit och arbetet påbörjades med att förtydliga och synliggöra värdet av de gemensamma målen genom att lyfta blicken och se framåt. 

Dagarna avslutades med att skapa ett gemensamt dokument som en påminnelse inför framtiden med utgångspunkt i profilerna. Dokumentet innehöll våra reflektioner, lärdomar från det som varit och vad vi såg som viktiga delar att ta med framåt i syfte att skapa mer arbetsglädje och fokus.

Steg 5I detta skede anställdes två nya chefer, och de fick genomgå Steg 3, för att kunna inkluderas i gruppen på ett naturligt sätt.

Steg 6En månad senare träffades vi igen på samma konferensanläggning under två dagar, nu med två nya ledningsgruppsmedlemmar. 

Fokus för de här dagarna var att arbeta igenom grupprofilen och bjuda in de nya cheferna i det grundarbete som vi gjort fram till det här steget. Med avstamp i profilerna arbetade sedan Anne-Leé och ledningsgruppen vidare med att gemensamt uppdatera verksamhetsplanen och skapa mer tydlighet i vad den innebär för oss som ledningsgrupp nu och framåt. Kunden har tre värdeord som vi redan i Steg 4 hade som en utgångspunkt och som självklart följde med som en grund för oss att arbeta vidare med även här.

Steg 7 och Steg 8 återstår, båda ledningsgruppsdagar med två månaders mellanrum. Med den trygghet vi skapat i gruppen, kan vi nu ta steg för att involvera och skapa delaktighet i den övriga verksamheten genom cheferna. Fokus är verksamhetens mål och hur vi kopplar ihop detta med oss som individer, grupp och vårt uppdrag. 

Anne-Leés kommentarEn nyckel till att vi så här långt varit framgångsrika tillsammans är att alla parter bidragit med öppenhet, prestigelöshet och gemensamt ansvar. Ledningsgruppen har landat i en djupare insikt som sig själva som enskilda ledningsgrupps medlemmar och som en ledningsgrupp. Idag ser gruppen även värdet av hur tydlighet, gemensamma förhållningsätt och fokus skapar arbetsglädje för alla i verksamheten.